Het arbeidsrecht is altijd in beweging. Dat komt doordat het arbeidsrecht bij uitstek een speelbal is van de politiek. Het resultaat is wetgeving, waarin gesloten compromissen en jarenlang gepolder duidelijk zichtbaar zijn.
Arbeidsrechtelijke verworvenheden worden vaak weer ingewisseld bij een ander politiek klimaat. Onzeker dus, terwijl je juist zou zeggen dat het arbeidsrecht gebaat is bij rust en zekerheid.
Daarnaast verandert ook de maatschappij, onder meer door technologische ontwikkelingen, met alle gevolgen van dien voor vraag en aanbod van arbeid.
Hoe dan ook blijft de factor arbeid voor de meeste bedrijven een heel belangrijke. Daarom is het zaak om de arbeidswetgeving op de voet te volgen om te kijken of deze mogelijkheden met zich meebrengt en of de bakens moeten worden verzet.
Wij houden voor u de arbeidswetgeving nauwgezet bij, voor zowel de werkgever als de werknemer.
Onze advocaten beschikken over jarenlange ervaring op hun vakgebied en scholen jaarlijks bij, onder meer in een speciaal programma vanuit de Erasmus Universiteit. Daarnaast verrichten zij intervisie met elkaar en andere collega-advocaten.
ACTUEEL
Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij in individuele ontslagprocedures bij het UWV, de Kantonrechter of bij het Hof, maar zeker ook in de aanloop daar naar toe. Het goed opbouwen van het dossier, het bestuderen van de arbeidsovereenkomst, de functioneringsverslagen en andere relevante stukken en correspondentie met behulp van een advocaat is zowel voor de werkgever als de werknemer zeer aan te raden.
Het goed voorbereiden van een ontslagzaak is voor zowel de werkgever als de werknemer cruciaal. Ondoordachte beslissingen kunnen zeer kostbaar uitpakken. Wij geven u daarbij een eerlijke kosten/batenanalyse, zodat onze inzet voor u verantwoord is.
Een werknemer kan niet zomaar worden ontslagen als deze niet voldoet. Het moet gaan om ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken, en bovendien moet de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis hebben gesteld en hem voldoende de gelegenheid hebben gegeven zijn functioneren te verbeteren. Ook mag het onvoldoende functioneren niet te wijten zijn aan onvoldoende scholing door de werkgever of aan de arbeidsomstandigheden. Tot slot moet vaststaan dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
In de praktijk betekent dit dat een goed beoordelingssysteem belangrijk is en dat aan de werknemer wordt meegedeeld op welke punten hij moet verbeteren. Soms kan het aanbieden van begeleiding geboden zijn. Hoe een verbetertraject moet worden vormgegeven, verschilt per situatie. Wij kunnen werkgevers en werknemers hierin begeleiden.
Niet elke verstoring in de arbeidsverhouding levert een ontslaggrond op. Het moet gaan om een dusdanige verstoring, dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Dit betekent ook dat de werkgever zijn best moet doen om de ontstane impasse op te lossen, bijvoorbeeld door mediation aan te bieden. Wij kunnen zowel werkgever als werknemer hierin begeleiden. Dat kan desgewenst ook op de achtergrond, in een soufflerende rol.
Omdat een ontslag op staande voet voor een werknemer verstrekkende gevolgen heeft (zo is de kans groot dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering na een ontslag op staande voet), wordt een dergelijk ontslag streng getoetst. Er moet sprake zijn van een dringende reden en bovendien moet deze onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld. In de wet wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van dringende redenen, zoals diefstal of hardnekkige werkweigering.
Als de werknemer het niet eens is met het verleende ontslag op staande voet, zal deze tijdig een procedure moeten starten om dit bij de rechter aan te vechten. In de praktijd leidt dit regelmatig tot een nadere onderhandeling tussen partijen. Als de werknemer sterkte argumenten heeft, zal de werkgever bereid zijn het ontslag op staande voet in te trekken en alsnog een vaststellingsovereenkomst te sluiten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Wij kunnen zowel werkgever als werknemer hierin begeleiden, zowel in de onderhandelingsfase als in een procedure.
Er is sprake van een collectief ontslag in de zin van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) wanneer:
Bij een collectief ontslag is een goed draaiboek onmisbaar. Wij kunnen samen met u de mogelijkheden bespreken op tot het (vaak noodzakelijke) resultaat te komen. De volgende punten komen daar onder meer bij aan de orde:
Een statutair directeur heeft een bijzondere juridische status. Enerzijds staat deze in een vennootschapsrechtelijke verhouding tot de vennootschap, anderzijds werkt hij of zij op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat er in principe twee banden moet worden verbroken.
Veelal moet bij ontslag eerst worden uitgezocht of iemand wel juridisch beschouwd statutair directeur is. Vaak is dat niet helemaal duidelijk. De titel van statutair bestuurder geldt als de werknemer/bestuurder door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (of: Raad van Commissarissen) is benoemd tot statutair bestuurder met een rechtsgeldig benoemingsbesluit. Van belang is te achterhalen of iemand écht statutair directeur is.
De preventieve ontslagtoets, zoals die geldt bij ‘gewone’ werknemers, geldt, behoudens uitzonderingen, niet voor de statutair directeur. Dat houdt in dat er niet eerst een ontslagvergunning van het UWV nodig is, of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter, om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Dat maakt een statutair directeur kwetsbaar. Daarom worden vaak vooraf (voorafgaand aan indiensttreding) afspraken gemaakt tussen werkgever en de statutair directeur voor het geval de samenwerking eindigt. Dit kunnen afspraken zijn over een (langere) opzegtermijn en/of over een beëindigingsvergoeding (‘golden parachute’).
Maar ook voor een ontslag van een statutair directeur is een wettelijke ontslaggrond vereist. Ontbreekt deze, dan kan (naast een transitievergoeding of een contractuele vergoeding) een recht ontstaan op een zogenaamde ‘billijke vergoeding’. Ook indien wel sprake is van een redelijke grond, maar de werkgever volgens de rechter toch ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, kan recht op een billijke vergoeding bestaan.
Voor de billijke vergoeding bestaat geen rekenformule. Hoe hoog de billijke vergoeding is in een individueel geval, hangt af van een aantal gezichtspunten, die de Hoge Raad heeft geformuleerd. Wij informeren u hier graag over.
Bent u statutair directeur (of twijfelt u daar over) en vermoedt u dat de aandeelhouders wel van u af zouden willen, dan wisselen wij graag van gedachten met u om de mogelijkheden en onmogelijkheden nader te bespreken. Datzelfde geldt uiteraard voor ondernemingen die hun relatie met hun statutair bestuurder zouden willen beëindigen. Wij helpen u graag, ook in het voortraject (voordat het ontslagbesluit wordt genomen). Hoe beter een zaak wordt voorbereid, hoe kleiner de kans dat er procedures moeten worden gevoerd.
Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst kan een hoop misverstanden en (dus) problemen voorkomen, niet alleen op het gebied van tussentijdse opzegmogelijkheden bij tijdelijke contracten, maar ook met betrekking tot bijvoorbeeld de houdbaarheid van een concurrentiebeding en/of een relatiebeding.
Indien er geen CAO van toepassing is, waarin vaak tal van zaken verplicht geregeld zijn, biedt de inrichting van de arbeidsovereenkomst tal van mogelijkheden om problemen en onduidelijkheden te voorkomen. Te denken valt bijvoorbeeld aan de volgende onderwerpen:
Er zijn heel veel zaken waar u rekening mee kunt houden bij het aangaan en opstellen van een arbeidsovereenkomst. Vaak is het van belang, dat belangrijke onderwerpen direct, bij het aangaan van het dienstverband duidelijk worden omschreven en geaccordeerd. De praktijk leert immers dat het vaak lastig is om gedurende het dienstverband bijvoorbeeld nog een concurrentie-of relatiebeding getekend te krijgen.
Wij kunnen u behulpzaam zijn bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en bijkomende reglementen en u adviseren omtrent bijkomende relevante zaken.
Daarnaast is het raadzaam om een arbeidsvoorwaardenregeling te hebben waarin ook zaken zijn vastgelegd als de procedure van ziekmelding, vakantieaanvraag en de procedure bij ervaren ongewenst gedrag. Wijziging van die voorwaarden kan niet zomaar, uitgangspunt is dat de instemming is vereist van de werknemer. In sommige gevallen is dat echter niet nodig, dit kan ook afhankelijk zijn van wat er in de arbeidsovereenkomst staat vermeld.
Iedereen is af-toe-wel eens een dag ziek, maar wanneer de arbeidsongeschiktheid wat langer duurt, is het van belang, voor zowel werkgever als werknemer, dat de juiste wegen worden gevolgd en dat re integratieprocessen bekend zijn. Met name voor een werkgever kunnen de consequenties van een zieke werknemer groot zijn. Werknemers hebben ontslagbescherming tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid en moeten gedurende die periode in principe worden doorbetaald.
Maar als het UWV vindt dat een werkgever te weinig of het verkeerde heeft gedaan aan de re-integratie van een zieke werknemer, kan het een loondoorbetalingssanctie opleggen van maximaal 12 maanden, zodat in dat geval een werkgever een zieke werknemer in totaal drie jaar zal moeten doorbetalen. Tijdig juridisch advies inwinnen kan mogelijk geld besparen.
Onderwerpen die in dit verband onder meer van belang kunnen zijn:
Een goed arbeidsongeschiktheidsbeleid begint in de individuele arbeidsovereenkomst of het ziektereglement. Wij kunnen u helpen bij het opstellen en de implementatie daarvan. Daarnaast kunnen wij u adviseren wat u in een specifieke casus het beste kunt doen, of juist moet laten.
Arbodiensten zitten vaak tussen twee vuren – enerzijds is daar de werknemer, die vindt dat hij nog lang niet kan re-integreren, en anderzijds is er de werkgever, die wil dat er tempo wordt gemaakt in het re-integratie proces. En dan hebben we ook nog het UWV, die haar eigen – soms bijzondere – licht werpt op de re-integratie in het eerste en tweede ziektejaar, met alle mogelijke gevolgen van dien, zoals bijvoorbeeld het opleggen van een loonsanctie als het UWV van oordeel is dat er onvoldoende aan re-integratie is gedaan. In zo’n geval nemen werkgevers hiermee geen genoegen en spreken zij de arbodienst aan. Deze zou de werkgever immers ‘ontzorgen’ in dit re-integratieproces. Maar kan de werkgever haar verantwoordelijkheden in dit proces wel geheel afwentelen op de arbodienst? Antoinette van Cappelle adviseert zowel werkgevers als arbodiensten over de aansprakelijkheid voor een loonsanctie. Ook voert Antoinette juridische procedures hierover bij de handelskamer van de rechtbank.
Wij adviseren zowel werkgevers als werknemers omtrent concurrentie- en relatiebedingen en hebben ervaring met procedures ter handhaving of opheffing ervan.
Met een concurrentiebeding kan een werkgever mogelijk voorkomen dat een werknemer na het opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk bij een concurrent in dienst treedt of een eigen bedrijf kan beginnen. Een relatiebeding is ook een concurrentiebeding maar gaat vaak iets minder ver. Het verbiedt werknemers om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten voor (bepaalde) relaties van de werkgever.
Voor de uitleg van het concurrentiebeding/relatiebeding is de tekst van het beding van groot belang. Wat staat er precies? Het zijn vaak lange teksten, die soms niet eenduidig zijn uit te leggen. Graag helpen wij u met het opstellen van een helder beding, of bij het ontleden van een bestaand beding.
De regels met betrekking tot het concurrentiebeding wijzigen regelmatig. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in beginsel niet toegestaan, tenzij uit de schriftelijke toelichting bij dat beding blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Let op bij functiewijzigingen. Indien een functiewijziging te verwachten is, is het van belang te beseffen dat bij een ingrijpende functiewijziging het beding op de werknemer zwaarder kan gaan drukken. In dat geval kan het concurrentiebeding opnieuw moeten worden overeengekomen om de geldigheid te behouden.
Om de rechten van werknemers bij de verkoop, fusie of splitsing van een onderneming te beschermen is een speciale wettelijke regeling in het leven geroepen op basis van Europese regelgeving: de wetgeving rondom de overgang van een onderneming. Deze regeling bepaalt in de basis dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers, die overgaan, behouden blijven en automatisch meegaan naar de nieuwe werkgever.
Bij een aandelentransactie is er geen sprake van een overgang van onderneming. De werknemers blijven in dat geval immers in dienst bij dezelfde vennootschap. Alleen de identiteit van de aandeelhouder wijzigt. Door een aandelentransactie verandert er dus niets aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.
Na een overgang van onderneming is er voor de werkgever vaak de noodzaak tot harmonisering van arbeidsvoorwaarden. Hij wil immers graag dat iedere werknemer op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden werkzaam is. En dat is na een overname of fusie vaak niet (meer) het geval.
Maar dat gaat niet zomaar. En wat gebeurt er als de werknemer niet mee over wíl gaan? Wat zijn dan zijn rechten en verplichtingen?
Met deze juridische vraagstukken bij een overgang van onderneming helpen wij u graag.
De Wet op de Ondernemingsraden (‘WOR’) regelt de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. Medezeggenschap maakt het werknemers mogelijk om invloed uit te oefenen op het beleid en de gang van zaken in de onderneming waarin zij werken. De leiding van de onderneming krijgt via deze medezeggenschap belangrijke informatie vanaf de werkvloer.
Op grond van de WOR moet een onderneming een ondernemingsraad instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn. De wet bepaalt dat deze verplichting geldt “in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen” en “ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen”.
De OR en de ondernemer overleggen regelmatig met elkaar. Daarbij heeft de OR een tweeledige taak. Enerzijds is de OR overlegpartner van de ondernemer. De OR denkt mee met de ondernemer en is sparringpartner bij besluitvorming. Anderzijds is de OR vertegenwoordiger van de werknemers. De OR brengt wensen en meningen van het personeel naar voren ten aanzien van de verschillende onderdelen van het ondernemingsbeleid. In sommige gevallen kan de OR als belangenbehartiger optreden.
Belangrijke rechten van de ondernemingsraad: